『よく似ているけど、まったく違うよ！』
「1名配置の宿直業務の求人」でよく見かけるようになった「1ヶ月単位の変形労働時間制」。
「断続的労働の適用除外許可」とどう違うのか？
読者から質問があったので取り上げることに。
結論を先に言っておこう。
変形労働時間制は適用除外許可に比べ
・手続きが簡単
・監督署の実地審査なし
・労働内容について制限なし
・「基準法の労働時間制限を外す」効果は同じ。
しかし、賃金は「殆ど安くならない」。
この「殆ど安くならない賃金」が実際には安くなっている場合がある。
変形労働時間制で雇われている警備員は自分の日当を計算してみよう。
「差額がボーナス程度になる」かもしれない。
●宿直業務と基準法の労働時間制限
●一番簡単だがリスクの高い無許可違法労働
●簡単だけど賃金が安くならない変形労働時間制
●手続きが面倒で制限があるが賃金が安くなる適用除外許可
1.宿直業務と基準法の労働時間制限
a.警備員の宿直業務とは
警備員の宿直業務とは
事業所，病院，介護施設，ショッピングセンター，公務所などで、
職員不在の夜間や休日にその施設に泊まり込んで、
施設内巡回，電話・来訪者対応，出入管理，緊急時の対応を行う業務。
機械警備が普及したが、「来訪者・電話対応，緊急時の対応」など「人の判断」が必要な場面が多く、まだまだ「人による」宿直警備は健在である。
※機械警備
セコム，ALSOKなど設備内のセンサーが異状を感知したときに外部から警備員が駆けつけて対応する警備方式
大きな施設では多人数で巡回，出入管理などの業務を分担し、休憩や仮眠も交代で取る。
しかし、小さい施設では「1名配置（1ポスト）」が一般的。
現在、当方の受注している宿直業務も「1名配置」である。
宿直業務の拘束時間は12時間，16時間，24時間の３種類。（厚労省の断続的労働の分類）
しかし、「1名配置」の場合は16時間と24時間の2種類がほとんど。
平日は17時～翌8時30分の15.5時間（16勤務）、土日・祭日は8時30分～翌8時30分の24時間（24勤務）。
本稿ではこの「1名配置の16勤務と24勤務」を例にとって説明する。
b.基準法の労働時間の制限
〇労基法では労働時間に制限が課せられている。
・労働時間は８時間/日，40時間/週（労基法32条）
・労働時間の途中に「45分/6時間超え・60分/８時間超え」の休憩（労基法34条）
・これに反する労働契約は無効。契約は労基法の基準に引き上げられる（労基法13条）
・使用者に罰則・６カ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労基法119条）
〇1名配置の場合休憩は存在しない。
夜の11時～朝の6時まで「たっぷり寝られても」それは休憩ではなく労働。
1年のうちに火災報知器発報や緊急事態発生で起こされることが1度もなくても労働。
それが起こる可能性がゼロではなく、それが起これば対応しなければならないからである。
『休憩時間は1時間。好きなときに自由に取ってネ。
休憩のときに電話や来訪者があればその分をずらせて…。』
こんな「子供だまし」は通用しない。
いつ電話がかかるか、いつ来訪者があるか、いつ火災報知器が鳴るのか分からないからである。
休憩というのは「完全に仕事から解放される場合」でなければならない。
1名配置の場合は
「勤務時間中は常に待機していなければならず、完全に仕事から開放される時間」はない。
そのため拘束時間が全て労働時間となる。
〇1名配置の宿直業務は基準法に反する
「1名配置の宿直業務では休憩が存在せず拘束時間の全てが労働時間となる」から、
業務開始後6時間後には休憩時間（労基法34条）に違反し、
8時間を超えた時点で労働時間の制限（労基法32条）違反となる。
使用者には６カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（労基法119条）が課されることになる。
c.労基法の制限を回避する方法
『そんなメチャクチャな。それでは1名配置の宿直業務なんかできないじゃない！』
『いやいや、6時間ごとに労働者が交代すれば基準法に違反しませんよ。』
『ええ～っ。16時間勤務を「6時間＋5時間＋5時間」の3人でつなげるの？
24時間勤務なら「6時間＋6時間＋6時間＋6時間」の4人でつなげるの？』
『それなら基準法の休憩時間（労基法34条）に違反しませんからね。』
『そんな宿直業務なんか聞いたことがない！
あちらの守衛さん、こちらの宿直警備員さんは一人でやっていますよ！』
『もちろん、それを回避する方法がありますからネ。』
その方法は三つ。
①手続き不要で賃金が安くなるがリスクの高い方法
②手続きが簡単でリスクはないが賃金が安くならない方法
③手続きが面倒で労働内容に制限があるがリスクがなくて賃金が安くなる方法
これを説明していこう。
以下では次のような「一般的宿直業務」を例にとる。
・1名配置
・平日が17時～翌8時30分の15.5時間勤務
・土日・祝日が8時30分～翌8時30分の24時間勤務。
・仮眠は23時～翌6時の7時間
・休憩や仮眠時に交代は来ない
・業務は施設内巡回，施設の施錠・開錠，時間外の電話・来訪者対応，緊急対応。
・深夜（22時～翌5時）賃金は25％増し。
・8時間超え賃金25％増し。
・最低賃金は1050円
2.簡単だがリスクが高い方法
a.今でも生きている方法
●面接者の説明
〇平日日当
・平日の拘束時間は17時～翌8時の15.5時間。
・23時～翌6時の仮眠時間7時間は労働時間ではないから差し引き。
・休憩は1時間。これは自分の好きなときに。
・労働時間は15.5時間－7時間－1時間＝7.5時間。
・22時～23時の1時間は深夜労働で25％割増。
・平日日当＝最低賃金1050円 × （7.5時間＋1時間 × 0.25）＝8137.5円→8140円
〇土日・祝日日当
・土日・祝日の拘束時間は8時30分～翌8時30分の24時間。
・23時～翌6時の仮眠時間7時間は労働時間ではないから差し引き。
・休憩は朝，昼，晩に1時間ずつ。これは自分の好きなときに。
・労働時間は24時間－仮眠7時間－休憩1時間 × 3回＝14時間。
・労働時間が14時間で8時間を超えるから、超えた6時間は残業として25％割増。
・22時～23時の1時間は深夜労働で25％割増。
・土日・祝日日当＝最低賃金1050円 × （14時間＋6時間 × 0.25＋1時間 × 0.25）
＝最低賃金1050円 × 15.75時間＝16537.5円→16600円
20年くらい前に流行った説明（やり方）である。
私も警備会社に所属しているときはこのように説明したことがある。
警備員もこれで納得するし、自分自身もこれが合法で正しいと思っていた。
最近、「このような労働条件で今まで働いていた」という求職者を面接した。
なんと、今でもしっかりと生きているのだ。
●「1名配置に休憩は存在しない」から違法労働
もう、気づいただろう。
「1名配置に休憩は存在しない」から「仮眠時間も休憩時間も労働時間」。
つまり、「仮眠時間の7時間や休憩時間を労働時間から削ること」はできない。
平日の15.5時間、土日・祝日の24時間全てが労働時間となる。
つまり、使用者は基準法の労働時間制限（労基法34条，労基法32条）に違反し、
６カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（労基法119条）に処せられる。
しかし、この程度で使用者が罰せられることはない。
監督署は「犯罪を摘発する警察や検察」とは違うからだ。
監督署の目指すのは「労働者の保護」で違法労働を行わせる使用者を制裁することではない。
違法労働状態が解消され労働者に適正賃金が支払われればそれでよい。
そもそも、使用者を違法労働で処罰し刑務所に入れてしまったらその事業所は潰れてしまう。
事業所が潰れてしまったら、その労働者は働く場所を失って生活できなくなる。
監督署が行うのは「使用者に適正賃金を支払うよう勧告」すること。
監督署の勧告に強制力はない。
『あとは、使用者と労働者で話し合って、差額をいくらにするか決めてください。』。
なんと「もどかしい」ことか！
使用者が違法労働をさせても「見つからなければ問題なし」。
違法労働が見つかっても「処罰なし」で「適正賃金との差額を支払えば」無罪放免。
その差額も「労働者と話し合って決める」。
これでは、違法労働は「やった者勝ち」。
だから、違法労働が世の中にはびこってしまう。
それはともあれ、労働者が請求できる適正賃金を計算してみよう。
b.労働者が請求できる適正賃金
●適正賃金
〇平日日当
・平日の拘束時間は17時～翌8時の15.5時間。
・1名配置に休憩は存在しないから15.5時間全てが労働時間。
・22時～翌5時の7時間は深夜労働で25％割増。
・労働時間8時間を超えた7.5時間は残業として25％割増。
・平日日当＝最低賃金1050円 × （15.5時間＋7時間 × 0.25＋7.5時間 × 0.25）
＝1050円 × 19.125時間＝20081.25円≒20082円
〇土日・祝日日当
・土日・祝日の拘束時間は8時30分～翌8時30分の24時間。
・1名配置に休憩は存在しないから24時間全てが労働時間。
・22時～翌5時の7時間は深夜労働で25％割増。
・労働時間8時間を超えた16時間は残業として25％割増。
・土日・祝日日当＝最低賃金1050円 × （24時間＋7時間 × 0.25＋16時間 × 0.25）
＝1050円 × 29.75時間＝31237.5円≒31238円
●請求できる日当差額
・平日日当の差額＝20082円－8140円＝11942円
・休日日当の差額＝31238円－16600円＝14638円
賃金の支払い請求の時効は5年（当分の間は３年）だから(労基法115条)、請求できるのは5年分（当分の間は3年分）。
もちろん、これは裁判を起こした場合。
通常は「話し合いで和解金」。
10万円程度の「雀の涙」。
そして、あとは「干されて」辞めさせられる。
次の警備会社に面接にいっても「前職照会」で採用されない。
「有休の”ゆ”を口にしたらクビにしろ！」の警備業界で監督署に駆け込んだ労働者など雇うはずがない。
使用者の違法労働や違法賃金を問題にするのなら「警備員として働く」ことは諦める。
裁判をして5年分の差額賃金を支払わせ、検察庁に刑事告訴して使用者を刑務所にたたき込み、
自分で警備業を開業するしかないだろう。
ここまでの覚悟がないのなら違法労働を問題にしないことだ。
c.「簡単だがリスクが高い」とは？
★以下、作成中★